print preview

Retour Aperçu, messages, manifestations


Interview sur le Diversity Management (la gestion de la diversité) armasuisse

Irene Amacker est responsable du Diversity Management à l’Office fédéral de l’armement (armasuisse). Lors de la réunion de la direction d’entreprise du 10 juin 2022, elle a présenté les résultats des Diversity Roundtables et des entretiens de feed-back de l’année passée ainsi que les perspectives pour les années 2022 à 2024.

27.06.2022 | Kaj-Gunnar Sievert, domaine spécialisé Communication, domaine de compétences Ressources et support

Foto von Irene Amacker

 

Irene Amacker est responsable du Diversity Management à l’Office fédéral de l’armement (armasuisse). Lors de la réunion de la direction d’entreprise du 10 juin 2022, elle a présenté les résultats des Diversity Roundtables et des entretiens de feed-back de l’année passée ainsi que les perspectives pour les années 2022 à 2024. La Diversity Roundtable (DRT) est une rencontre qui se tient plusieurs fois dans l’année entre le directeur général de l’armement et des collaboratrices occupant des fonctions de spécialistes ou de cadres.

Irene, tu es la responsable du Diversity Management chez armasuisse ?

Au vu de l’évolution démographique et du manque de personnel spécialisé qui l’accompagne, armasuisse sera à l’avenir confrontée au défi de trouver suffisamment de personnel qualifié et de le garder durablement au sein de l’entreprise. Dans cette optique, nous souhaitons mettre en place des conditions-cadres non discriminatoires de même qu’un environnement de travail capable de séduire des personnes aux parcours les plus divers. La diversité des âges, des genres, des cursus professionnels, des orientations sexuelles, des systèmes de valeurs, etc. est une réalité à laquelle nous voulons faire face.

En quoi la diversité est-elle importante ?

En tant qu’entreprise, faire face à la diversité croissante est une nécessité si nous voulons disposer également à l’avenir de suffisamment de personnel performant et engagé. Par ailleurs, la diversité offre de grandes chances de devenir plus agiles et ainsi d’accroître la performance.

Quand les activités concernant le Diversity Management ont-elles débuté chez armasuisse et quelles ont-elles été depuis ?

Le début de ces activités remonte à 2010. À l’époque, le directeur général de l’armement ainsi que des femmes occupant des postes de spécialistes et de cadres se rencontraient, plusieurs fois par an, pour discuter de différentes thématiques en lien avec la diversité, qu’on appelait alors « égalité des chances ». En 2019, les activités ont connu un nouveau départ. Depuis, l’accent est mis sur l’augmentation de la proportion de femmes. Sous la conduite du directeur général de l’armement, des collègues de tous niveaux hiérarchiques ont élaboré ensemble des mesures adéquates. En vue d’élargir les connaissances et d’engager une réflexion quant à la position de chacune et chacun, divers exposés ont été organisés en 2021.

En 2021, des entretiens de feed-back les plus divers ont été conduits. Quelles ont été les conclusions principales et/ou les recommandations les plus importantes ?

Les conclusions principales qui sont ressorties des entretiens de feed-back entre les membres de la direction et des représentantes de la Diversity Roundtable sont les suivantes :

  • Elle a permis de renforcer le lien de confiance et de consolider la relation de travail.
  • Différents thèmes centraux ont été traités à la fois du point de vue conceptuel et de manière informelle.
  • La perception concernant le degré de progrès réalisé dans le domaine de la diversité était diverse, d’où des avis également très différents quant à la nécessité d’agir dans ce contexte.

Cela paraît encore bien abstrait. Qu’est-ce que cela signifie concrètement ?

En vue d’engager du personnel spécialisé, les mises au concours de postes devront à l’avenir être rédigées en langage inclusif, neutre de genre. En outre, lors du recrutement, nous voulons tester et offrir davantage d’emplois à temps partiel et de possibilités d’emploi partagé, également pour les postes de direction. Les formes de travail modernes nous permettent de continuer à compter sur les prestations de femmes qui, souvent en raison d’une grossesse ou d’une maternité, souhaitent réduire temporairement leur activité professionnelle. Mail il n’est pas question que de femmes. En raison de changements culturels et de la transformation progressive de l’image traditionnelle des rôles de la femme et de l’homme, les revendications en matière de diversité dans le monde du travail ont gagné en importance, particulièrement dans les générations plus jeunes. De plus en plus, les hommes aussi ont des exigences élevées en ce qui concerne la flexibilité de leur environnement de travail.

Partant de ces conclusions, tu as défini différents champs d’action. Quels sont-ils ?

Les champs d’action sont les suivants :

La sensibilisation des personnes appelées à prendre des décisions à l’aide d’exposés et d’ateliers internes. En dehors d’armasuisse, il s’agit, au moyen d’une communication ciblée sur internet et les réseaux sociaux, d’attirer l’attention des spécialistes et des cadres sur la variété des profils professionnels et les conditions d’engagement attractives.

Les processus personnels doivent être plus flexibles et par là mieux en adéquation avec les besoins individuels du personnel et ceux de l’entreprise.

L’innovation et la formation continue doivent notamment consolider le positionnement durable d’armasuisse comme employeur moderne aussi bien sur le marché du travail interne qu’externe, et renforcer sa marque en tant qu’employeur.

Les réseaux internes et externes permettent les échanges d’expérience, l’autoréflexion et le recours à des spécialistes ainsi qu’à des cadres en vue de relever les défis actuels et futurs.

...et que va-t-il se passer dans les années à venir ?

Un concept directeur pour la diversité au sein d’armasuisse au cours des prochaines années sera soumis à la direction d’entreprise après les vacances d’été, accompagné d’un train global de mesures. Les différentes mesures seront ensuite réalisées par étapes successives. Parallèlement à la promotion des femmes, qui est la priorité du moment, l’accent sera porté sur d’autres aspects comme la diversité des langues, la gestion des générations ou les personnes en situation de handicap.

De quelle manière chaque membre du personnel peut-il contribuer à faire du Diversity Management une « success story » pour armasuisse ?

Chacune et chacun est tenu/e dans sa sphère d’influence d’exploiter les possibilités de diversité existantes et de s’engager en faveur de conditions-cadres neutres du point de vue du genre. De même, un certain plaisir à expérimenter et une ouverture envers les différents aspects de la diversité sont importants pour la réussite future d’armasuisse.

Bref portrait d'Irene Amacker

Irene Amacker possède un Diploma of Advanced Studies en compétences de gestion et a obtenu un CAS en leadership ainsi qu’un autre en économie d’entreprise. Elle entre aux RH de la société CFF SA après avoir obtenu le brevet fédéral de spécialiste du personnel ainsi que le certificat FSEA I de formatrice d’adultes. Après de nombreuses années d’activité au sein de la société CFF SA, elle la quitte en 2007 pour assumer la fonction de cheffe du personnel de l’Office fédéral de la police (fedpol). En 2010, elle passe chez armasuisse en qualité de responsable du personnel de différents domaines de compétences et de responsable de la diversité.


Retour Aperçu, messages, manifestations