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Intervista sulla gestione delle diversità in armasuisse

Irene Amacker è Responsabile per la diversità presso l’Ufficio federale dell’armamento (armasuisse). Nella riunione della direzione aziendale del 10 giugno 2022, ha presentato i risultati delle Diversity Roundtable e dei colloqui di feedback degli ultimi anni, oltre alle prospettive per il periodo 2022-2024.

27.06.2022 | Kaj-Gunnar Sievert, settore specialistico Comunicazione, settore di competenza Risorse e supporto

Foto von Irene Amacker

 

Irene Amacker è Responsabile per la diversità presso l’Ufficio federale dell’armamento (armasuisse). Nella riunione della direzione aziendale del 10 giugno 2022, ha presentato i risultati delle Diversity Roundtable e dei colloqui di feedback degli ultimi anni, oltre alle prospettive per il periodo 2022-2024.  La Diversity Roundtable (DRT) è un incontro che si tiene più volte l'anno fra il capo dell'armamento e le collaboratrici che occupano posizioni specialistiche e dirigenziali.

Irene, sei tu la persona responsabile della gestione delle diversità in armasuisse?

A causa del cambiamento demografico e della conseguente carenza di personale specializzato, armasuisse sarà in futuro confrontata alla sfida di acquisire un numero sufficiente di specialisti qualificati e di fidelizzarli a lungo termine all’azienda. Intendiamo inoltre creare condizioni quadro non discriminatorie e un ambiente di lavoro allettante per persone dai background più disparati. La molteplicità in termini età, genere, bagaglio professionale, orientamento sessuale, sistemi di valore, ecc. è una realtà alla quale vogliamo confrontarci.

Perché è importante la diversità?

Se vogliamo continuare anche in futuro a disporre di un numero sufficiente di collaboratori capaci e volonterosi, affrontare come azienda la crescente diversità è una vera e propria necessità. La diversità offre tuttavia anche grandi opportunità per diventare più flessibili e, in ultima analisi, per migliorare le prestazioni.

Quando hanno avuto inizio presso armasuisse le attività legate ala gestione delle diversità e quali sono state da allora?

La nascita delle attività risale al 2010. All’epoca, su vari temi attinenti al contesto della diversità – allora si trattava delle pari opportunità – si tennero più volte l’anno degli incontri tra il capo dell’armamento e le donne che occupavano posizioni specialistiche e dirigenziali. Le attività furono riprese nel 2019. Da allora, l’obiettivo principale è consistito nell’aumento della partecipazione delle donne. Assieme alle colleghe di tutti i livelli gerarchici, sotto la conduzione del capo dell’armamento, sono state elaborate misure in proposito. Vi hanno fatto seguito, nel 2021, diverse relazioni volte ad ampliare le conoscenze e a riflettere sul proprio atteggiamento.

Nel 2021 si sono svolti i più disparati colloqui di feedback. Quali sono stati i principali risultati fondamentali e le raccomandazioni?

I principali risultati fondamentali emersi dai colloqui di feedback fra i membri della direzione aziendale e le rappresentanti della Diversity Roundtable sono i seguenti:

  • Il rapporto di fiducia ha potuto essere rafforzato e la relazione di lavoro si è consolidata.
  • Svariate tematiche prioritarie sono state trattate sia concettualmente che in modo informale.
  • La percezione del grado di avanzamento sul tema della diversità non era omogeneo e le necessità di intervento che ne sono conseguite sono state altrettanto eterogenee.

Tutto ciò suona ancora molto generico. Cosa significa concretamente?

Per l’acquisizione di specialisti, nelle offerte di lavoro dovrà in futuro essere impiegato un linguaggio inclusivo e indipendente dal genere. Per l’occupazione delle posizioni intendiamo inoltre esaminare e offrire più attività a tempo parziale, in job-sharing e top-sharing. Le forme di lavoro moderne ci consentono di continuare a contare sulle prestazioni delle donne che sovente, a causa della gravidanza e della maternità, intendono ridurre temporaneamente l’attività lucrativa. Ma non si tratta solo delle donne. I cambiamenti culturali e la graduale trasformazione del ruolo tradizione delle donne e degli uomini hanno fatto aumentare la richiesta di diversità nel mondo del lavoro, soprattutto nelle generazioni più giovani. Con il passare del tempo, anche gli uomini formulano richieste sempre più elevate in materia di ambiente di lavoro flessibile.

Sulla base di questi risultati, tu hai definito diversi campi d’azione. Quali sono?

I campi d’azione sono i seguenti:

Sensibilizzazione delle/dei responsabili decisionali interne/i mediante relazioni e workshop. Al di fuori di armasuisse, i potenziali specialisti e dirigenti devono essere informati, tramite una comunicazione mirata su Internet e nei social media, sulla molteplicità dei profili professionali e sull’attrattività delle condizioni di impiego.

I processi di gestione del personale devono essere maggiormente flessibili e quindi orientati alle esigenze individuali dei collaboratori e alle necessità aziendali.

L’innovazione e l’ulteriore sviluppo dovrebbero, fra l’altro, garantire nel tempo il posizionamento di armasuisse quale datore di lavoro moderno sul mercato del lavoro interno ed esterno e rafforzare il marchio del datore di lavoro.

Le reti interne ed esterne consentono lo scambio di esperienze, la riflessione su di sé e l’accesso a specialisti e dirigenti per affrontare le sfide attuali e future.

… e cosa accadrà nei prossimi anni?

Dopo le vacanze estive, alla direzione dell’azienda saranno presentati un concetto vertente sull’orientamento della diversità all’interno di armasuisse nel corso dei prossimi anni e un pacchetto di misure complessive. L’attuazione delle diverse misure dovrà poi essere scaglionata nel tempo. Oltre che sulla promozione delle donne, alla quale si presta attualmente grande attenzione, in futuro dovranno essere posti al centro dell’interesse ulteriori aspetti, come ad esempio quelli della diversità linguistica, della gestione delle generazioni e delle persone con disabilità.

Come possono contribuire i singoli individui per far sì che il Diversity Management diventi per armasuisse una «succes story»?

Ognuno è tenuto, nella propria sfera d’attività, a sfruttare le opportunità offerte dalla diversità e ad impegnarsi a favore di condizioni quadro indipendenti dal genere. Parimenti, per il futuro successo di armasuisse, sono importanti una certa voglia di sperimentare e l’apertura verso i vari aspetti della diversità.

Breve ritratto di Irene Amacker

Irene Amacker ha un Diploma of Advanced Studies in Competenze di gestione e ha conseguito un CAS in Leadership e uno in Economia aziendale. È entrata a far parte delle HR della FFS SA dopo aver conseguito l’attestato professionale di specialista del personale e completato il corso di certificazione FSEA I della formazione per adulti. Dopo una attività di diversi anni presso la FFS SA, nel 2007 è passata all’Ufficio federale di polizia (fedpol) come capo del personale. Nel 2010 è entrata a far parte di armasuisse, come responsabile del personale per diversi settori di competenza e come Responsabile per la diversità.


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