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Interview zum Diversity Management armasuisse

Irene Amacker ist Diversity-Verantwortliche im Bundesamt für Rüstung (armasuisse). In der Unternehmensleitungssitzung vom 10. Juni 2022 präsentierte sie die Ergebnisse der Diversity Roundtables und Feedbackgespräche des letzten Jahres und den Ausblick für die Jahre 2022 bis 2024.

27.06.2022 | Kaj-Gunnar Sievert, Fachbereich Kommunikation, Kompetenzbereich Ressourcen und Support

Foto von Irene Amacker

 

Irene Amacker ist Diversity-Verantwortliche im Bundesamt für Rüstung (armasuisse). In der Unternehmensleitungssitzung vom 10. Juni 2022 präsentierte sie die Ergebnisse der Diversity Roundtables und Feedbackgespräche des letzten Jahres und den Ausblick für die Jahre 2022 bis 2024. Der Diversity Roundtable (DRT) ist ein mehrmals jährlich stattfindendes Treffen zwischen dem Rüstungschef und Mitarbeiterinnen in Fach- und Führungsfunktionen.

Irene, du bist verantwortliche Person für das Diversity Management bei armasuisse?

armasuisse ist aufgrund des demografischen Wandels und dem einhergehenden Fachkräftemangel künftig mit der Herausforderung konfrontiert, genügend qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und diese nachhaltig im Unternehmen zu halten. Dazu wollen wir diskriminierungsfreie Rahmenbedingungen schaffen sowie ein attraktives Arbeitsumfeld für Personen mit dem unterschiedlichsten Hintergrund. Die Vielfalt bezüglich Alter, Geschlecht, beruflichem Werdegang, sexueller Orientierung, Wertesystemen etc. ist eine Realität, der wir uns stellen wollen.

Warum ist Diversity wichtig?

Sich als Unternehmen der zunehmenden Diversität zu stellen, ist eine Notwendigkeit, wenn wir auch in Zukunft noch über genügend leistungsfähige und –bereite Mitarbeitende verfügen wollen. Die Diversität bietet aber auch grosse Chancen, um agiler zu werden und letztlich die Performance zu erhöhen.

Wann begannen die Aktivitäten rund um das Diversity Management bei armasuisse und welches waren die Aktivitäten seither?

Der Ursprung der Aktivitäten geht zurück ins Jahr 2010. Damals fanden mehrmals jährlich Treffen zwischen dem Rüstungschef und Frauen in Fach- und Führungspositionen zu verschiedenen Themen statt, die im Kontext der Diversity – damals Chancengleichheit – standen. 2019 wurden die Aktivitäten erneut aufgenommen. Seither liegt der Hauptfokus auf der Erhöhung des Frauenanteils. Gemeinsam mit Kolleginnen aller Hierarchiestufen wurden unter der Leitung des Rüstungschefs dazu Massnahmen erarbeitet. Zur Wissenserweiterung und Reflexion der eigenen Haltung fanden 2021 verschiedene Referate statt.

2021 wurden verschiedenste Feedbackgespräche geführt. Welches waren die wichtigsten grundsätzlichen Erkenntnisse respektive Empfehlungen?

Die wichtigsten grundsätzlichen Erkenntnisse der Feedbackgespräche zwischen den UL-Mitgliedern und Vertreterinnen des Diversity Roundtables sind folgende:

  • Das Vertrauensverhältnis konnte gestärkt und die Arbeitsbeziehung gefestigt werden.
  • Verschiedenen Themenschwerpunkte wurden sowohl konzeptionell als auch informell bearbeitet.
  • Die Wahrnehmung bezüglich des Fortschrittsgrads im Thema Diversity war unterschiedlich und entsprechend divers war der daraus abgeleitete Handlungsbedarf.

Das klingt noch sehr allgemein. Was heisst das konkret?

Zur Gewinnung von Fachkräften sollen Stellenausschreibungen künftig eine inklusive, genderunabhängige Sprache verwenden. Weiter wollen wir bei Stellenbesetzungen vermehrt Teilzeit, Job- und Top-Sharing prüfen und anbieten. Moderne Arbeitsformen ermöglichen uns, weiterhin auf die Leistung von Frauen zu zählen, die oft aufgrund von Schwangerschaft und Mutterschaft die Erwerbstätigkeit vorübergehend reduzieren wollen. Es geht aber nicht nur um Frauen. Durch kulturelle Veränderungen und der schrittweisen Transformation des traditionellen Rollenbildes von Frau und Mann hat der Anspruch an Diversität in der Arbeitswelt besonders in den jüngeren Generationen zugenommen. Männer haben je länger je mehr ebenso hohe Anforderungen an ein flexibles Arbeitsumfeld.

Ausgehend von diesen Erkenntnissen hast du verschiedene Handlungsfelder definiert. Welche sind das?

Die Handlungsfelder sind die folgenden:

Sensibilisierung der Entscheidungsträger/innen intern durch Referate und Workshops. Ausserhalb der armasuisse sollen potenzielle Fach- und Führungskräfte durch eine zielgerichtete Kommunikation auf Internet und Social Media auf die vielfältigen Berufsbilder und die attraktiven Anstellungsbedingungen aufmerksam gemacht werden.

Personalprozesse sollen vermehrt flexibel und damit auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden und den betrieblichen Bedarf ausgerichtet werden.

Innovation und Weiterentwicklung sollen u. a. der nachhaltigen Positionierung der armasuisse als moderne Arbeitgeberin auf dem internen und externen Arbeitsmarkt dienen und die Arbeitgebermarke stärken.

Netzwerke intern und extern ermöglichen den Erfahrungsaustausch, die Selbstreflexion sowie die Erschliessung von Fach- und Führungskräften zur Bewältigung aktueller und künftiger Herausforderungen.

… und wie geht es in den kommenden Jahren weiter?

Ein Konzept zur Ausrichtung von Diversity innerhalb der armasuisse in den kommenden Jahren wird der Unternehmensleitung zusammen mit einem Gesamtmassnahmenpaket nach den Sommerferien vorgelegt. Zeitlich gestaffelt sollen anschliessend die verschiedenen Massnahmen realisiert werden. Der Fokus der Diversität soll künftig neben der aktuell starken Frauenförderung auf weitere Facetten ausgerichtet werden wie bspw. Sprachenvielfalt, Generationenmanagement, Menschen mit Behinderung.

Was kann jeder dazu beitragen, dass das Diversity Management eine «Succes Story» für armasuisse wird?

Jede und Jeder ist angehalten, in ihrem/seinem Wirkungskreis bestehende Möglichkeiten der Diversität auszuschöpfen und für genderunabhängige Rahmenbedingungen einzustehen. Ebenfalls sind eine gewisse Experimentierfreudigkeit sowie Offenheit gegenüber den verschiedenen Facetten der Diversität wichtig für den künftigen Erfolg der armasuisse.

Kurzporträt Irene Amacker

Irene Amacker verfügt über ein Diploma of Advanced Studies in Management Kompetenz und absolvierte je ein CAS in Leadership und in Betriebswirtschaft. Der Einstieg ins HR bei der SBB AG erfolgte nach der Erlangung des Fachausweises zur Personalfachfrau und dem Zertifikatslehrgang SVEB I der Erwachsenenbildung. Nach langjähriger Tätigkeit bei der SBB AG wechselte sie 2007 als Personalchefin ins Bundesamt für Polizei (fedpol). 2010 erfolgte der Übertritt zu armasuisse als Personalleiterin verschiedener Kompetenzbereiche sowie als Diversity Verantwortliche.


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